Боссинг, аутинг и дискриминация. Что делать, если травят на работе?

«Прессинг был мощнейший»

Вера (имя героини изменено) работала руководителем отдела одного пермского вуза. На эту должность она устроилась в 2017 году по рекомендации своего знакомого. По словам Веры, в отделе сформировалась хорошая команда, внутри коллектива была доброжелательная атмосфера, но с руководством вуза отношения не сложились. Всё началось с курсов по деловой коммуникации для сотрудников, которые она проводила. На курсах Вера критиковала речь администрации и тексты документов, которые разрабатываются в учебном заведении. Начальству это не понравилось.

Второй конфликт произошёл, когда ректор велел ей выдать преподавателям документы о прохождении курсов повышения квалификации. По словам Веры, на самом деле курсы не проводились, поэтому она отказалась подписывать документы: «Я человек принципиальный, законопослушный, ответственность за обучение, в том числе, и на мне — почему я должна это делать? Я начальник отдела, я за это тоже отвечаю». Сначала Вера считала, что эти два конфликта и стали причиной её травли руководителем, но потом поняла, что это произошло бы в любом случае.

«Человек моего типа априори не подходит этому руководителю. У нас были разные точки зрения на организацию учебного процесса. Ректор вёл себя так, будто между качеством образования и доходом он, не задумываясь, готов выбрать второе, пусть даже в ущерб первому. Такой человек, как я, ему неудобен. Ему нужен другой подчинённый: поддакивающий и согласный даже на не совсем чистоплотные поступки»

По словам Веры, ректор всегда выбирал себе жертву для травли. Сначала на оперативках, которые проводились еженедельно, он унижал начальника одного из отделов. Вскоре тот уволился, и следующим объектом прессинга стала Вера: на тех же еженедельных оперативках руководитель давил на неё, разговаривал пренебрежительно, пытался запугать.

Потом он стал проводить регулярные совещания с сотрудниками её отдела. Подчинённые поддерживали Веру, поэтому ректор стал третировать весь отдел. «Вы у меня как кость в горле», «вы что, элитный отдел? Ни один отдел себя так не ведёт!», «вы вообще работать не умеете!», — говорил он им в запале. Вера говорит, что после таких совещаний сотрудники плохо себя чувствовали, пили успокоительное. Ближайшие коллеги стали для неё друзьями, остальные держались в стороне, советовали уволиться. Некоторые сотрудники вуза относились к ней негативно, потому что она «создавала много проблем». С августа 2018 года у Веры резко начала снижаться зарплата — на пять, семь тысяч ежемесячно. В сентябре работа отдела оказалась блокирована: находя всё новые и новые причины, ректор отказывался подписывать текущие документы.

«Прессинг был мощнейший. Перед отделом ставились задачи, которые не входили в его компетенцию и которые выполнить было нереально. Для проведения работ устанавливались сроки, уложиться в которые было невозможно как минимум потому, что сам же ректор препятствовал их выполнению: он намеренно задерживал документы, не подписывал их. Всё это было похоже на сюжет сказки „Золушка“: злая мачеха давала девушке столько поручений, что справиться с ними можно только с помощью доброй феи. Но у нас такой феи не было, и каждое невыполненное поручение каралось».

Чтобы сделать паузу, Вера написала заявление об отпуске, но ректор под разными предлогами отказывался его подписывать, и тогда она обратилась в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Ведомства провели проверку, обнаружили нарушения, учреждению было вынесено предписание. Однажды из отдела пропали важные документы, а в выходной день кто-то включал компьютер Веры и в течение получаса (это было видно по специальным программам) изучал его содержимое. На неё собирали компромат. За последние два-три месяца работы Вере объявили два выговора и два замечания. Одно замечание она уже оспорила, иски об отмене остальных трёх дисциплинарных взысканий сейчас рассматриваются в суде. В итоге отдел, которым руководила Вера, был полностью расформирован, всех сотрудников уволили. Они подали в суд иски о незаконном сокращении.

В отношении ректора Вера подавала иск о дискриминации исходя из её подчинённого должностного положения (статья № 136 УК РФ). Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его должностного положения, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом, лишением права занимать определённые должности, обязательными работами либо лишением свободы.

Вера общалась с несколькими адвокатами, все они посоветовали ей оставить эту затею. Адвокаты объясняли, что статья о дискриминации в России не работает, и защищать права человека, подвергшегося дискриминации на работе, бесполезно: «вы только выбросите деньги на ветер». От этого иска она решила отказаться.

«Я сидела в кабинете, и меня трясло»

Анна (имя героини изменено) работает в учреждении культуры. Она руководит небольшим подразделением, у Анны в подчинении четыре человека. Проблемы в отношениях с коллегами у неё начались в середине октября 2018 года. Тогда её хотели назначить руководителем значимого проекта, и «некоторым людям это не понравилось». Сильнее всего это назначение не понравилось коллеге Анны Марии (имя изменено), которая руководит другим подразделением. Они работают на должностях одного уровня, у обеих высшее образование по специальности, при этом Анна моложе, а зарплата у неё выше. Мария тоже была претендентом на должность руководителя новым проектом.

После того как предложение было сделано Анне, она попросила начальство дать ей время на размышления.

«Я думала дня три, очень сильно переживала, потому что параллельно пишу диссертацию. Я понимала, что если буду руководить этим проектом, то буду безвылазно сидеть на работе, и времени на диссертацию будет очень мало. С другой стороны, это перспектива карьерного роста. Я решила принять предложение. Через четыре дня после этого, начальница вызвала меня к себе. Она была вся красная, я ещё никогда её такой не видела».

Она сказала, что поторопилась и что Анна этим проектом руководить не будет. Сначала Анна даже почувствовала облегчение, у неё «камень свалился с души». Но через неделю одна из коллег рассказала Анне, что по учреждению ходит слух о том, что ей не дали руководить проектом из-за её сексуальной ориентации. Те, кто должны были работать над проектом, пришли к начальнице и сказали, что не хотят, чтобы ими руководила лесбиянка.

«Это был удар ниже пояса, меня это задело. Во-первых, о моей ориентации знали единицы. Моя девушка приходила ко мне на работу, я писала „ВКонтакте“ посты про жену — можно было догадаться. А можно было и не догадаться, я не знаю. Постов про жену у меня было очень много ещё до того, как мы начали жить вместе. Ладно, люди сложили пазл, но зачем пошли и сказали об этом начальству?! Слухи о том, что мне не поручили проект из-за ориентации, начали разноситься по всему учреждению. Реакция была разная. Я понятия не имею, знали ли они раньше».

Анна приходила на работу, здоровалась с коллегами, они игнорировали. Потом произошёл конфликт. Анна составила требования к рабочим текстам и изображениям. Из-за того, что она оформила это как требование, а не рекомендацию, разразился скандал. Анну обвиняли в том, что она эксплуатирует своих же коллег, при этом предъявляет им свои требования. Те, кто был недоволен, высказали свои претензии не лично, а через подчинённых Анны. Девушка, которой пришлось это слушать, была вся в слезах. Тогда Анна набралась смелости и пошла к коллеге Ольге (имя изменено), которая, по её предположению, могла рассказать о её ориентации. В ответ она услышала, что сама виновата, и на самом деле ей не дали проект из-за того, что она плохой сотрудник, что она сама всё выдумала и таким образом хочет привлечь к себе внимание.

Потом примерно раз в неделю на работе происходили конфликты. Анна подошла к своей начальнице, чтобы рассказать о сложившейся ситуации. Та сказала, что понимает, из-за чего происходят конфликты, и предложила разобраться с этим позже, когда будет не так много дел. С главным агрессором — Марией — Анна поговорить не пыталась: «когда видела её, всё внутри съёживалось». Остальные коллеги вели себя безразлично, обсуждали сплетни. Анна не знала, как рассказать об этом родителям, и решила поделиться с сестрой. Та ответила, что полностью понимает коллег Анны, «потому что невозможно сразу же принять, что рядом с тобой работает или живёт лесбиянка». В декабре на работе был праздник, на который Анна позвала свою девушку.

«Моя интуиция подсказывала, что её ни в коем случае нельзя брать на этот праздник, что если она туда придёт, будет катастрофа. Но в этот день у нас были дела после работы, и я не хотела, чтобы она торчала на улице. Сначала мы договорились, что она подождёт в кафе. Но многие коллеги знают её, особенно молодёжь. И кто-то из них сказал: „Зачем Даша (имя изменено) будет ждать тебя в кафе, давай она придёт к нам и просто постоит в сторонке“. Я решила, что в здании три этажа, и никто её не заметит».

Сейчас Анна считает, что это решение было ошибкой и сработало как детонатор. Она планировала поприсутствовать во время поздравительной речи директора, а потом тихо уйти. Но к ней подошла Мария и другие коллеги. Мария начала кричать, что в учреждении не принято приводить своих близких на праздники, что к Анне было уже очень много замечаний по поводу её поведения, что из-за этого поведения у неё конфликты на работе и именно из-за этого ей не доверили крупный проект. Анне стало плохо, и её увезли домой.

«После этого я не знала, как вернусь на работу. Мне надо было куда-то выплеснуть всю эту накопившуюся злость, агрессию и боль. И я написала пост во „ВКонтакте“. После этого мне сказали, чтобы я ни за что не читала комментарии, чтобы я не выходила в сеть несколько дней. Потом я немного успокоилась и написала второй пост, и я думаю, что он осознанный. Если первый был достаточно эмоциональный, то второй — уже с переработкой всего произошедшего. Я понимаю, что и сама была не права, не стоило моей девушке приходить ко мне на работу. Но меня пытались обвинить в том, чего я не делала. Я не считаю, что моя ориентация — это плохо, не считаю, что я плохой сотрудник».

В комментариях к посту мнения разделились: кто-то поддерживал Анну, кто-то писал, что она обливает грязью хороший коллектив и пишет неправду. Две недели Анна провела на больничном, а потом вышла на работу. Коллеги вели себя, как ни в чём не бывало. С Марией и Ольгой Анна не общается.

«Очень сложно было вернуться на работу, первые дни меня просто трясло, я сидела в кабинете, и меня трясло. Потом я поняла, что нет никакой угрозы со стороны кого-либо. Все, вроде, относились ко мне нормально. Сейчас всё тихо, спокойно, меня никто не трогает. Я только-только вернула внутреннее равновесие, не хотелось бы снова его потерять. Много думала об этом. Есть медиаторы в школе, почему их нет на работе? Если бы были медиаторы или психологи в рабочем коллективе, возможно, было бы меньше проблем. Ведь начальству не всегда есть дело до этого. Бывшие коллеги писали мне, что у них тоже были конфликты в данном коллективе и что они из-за этого уволились. Но какие конфликты были, с чем связаны, раскрывать не стали. От меня отстали, когда появилась угроза моему здоровью. От других отставали только в двух случаях: когда человек увольнялся, либо когда говорил, что подаст в суд».

Почему агрессоры травят, а наблюдатели молчат?

Психологи Института социальных услуг «ВЕКТОР» Ольга Муравейская и Мария Наймушина говорят, что агрессоры травят, потому что не умеют или не хотят по-другому добиваться желаемого. Насилие — один из самых доступных и биологически «простых» механизмов социального взаимодействия. Умение договариваться — это более сложный конструкт, требующий предварительного научения и отработки навыка. Если это звено обучения пропущено, у человека появляется соблазн доминировать любыми способами, особенно в ситуации вертикального подчинения: руководитель — сотрудник.

«Легко скатиться на уровень инстинктивных реакций и действовать силой, пытаться вытеснить из своего окружения человека-раздражителя, — объясняет Ольга Муравейская. — „Агрессор“ хочет чувствовать себя комфортно, хочет, чтобы его картина мира не подвергалась каким-то сокрушениям извне и была устойчивой и монолитной. Как только появляется человек, который может её разрушить, инстинктивно его хочется уничтожить. „Агрессор“ хочет сохранить своё спокойствие, свою уверенность, и он как бы вынужден применять силу, чтобы человек, который его раздражает, исчез. Травля — это очень заманчивый и привлекательный путь, очень лёгкий. Особенно, если у человека нет альтернативных навыков выстраивания коммуникаций, а есть многолетний опыт травли в школе и насильственных отношений в семье».

«Агрессоры» не хотят справляться со своими эмоциями. Они используют разнообразные способы, чтобы уязвить выбранную «жертву» и исторгнуть её из своего мира: придираются к результатам труда, устраивают бойкот, распускают сплетни, кооперируются с другими, усиливая давление на человека. Чем чаще «агрессор» нападает, тем сильнее он входит во вкус и понимает, что это работает — «наконец-то страдаю не только я».

На поведение «наблюдателей» влияет очень много факторов. Некоторые не чувствуют в себе достаточно сил, чтобы вмешаться в ситуацию и навлечь негатив на себя. Когда человек сохраняет нейтралитет, когда он равнодушен и незаметен, он как бы выводит себя из-под удара. Как только «наблюдатель» выходит на сцену и обозначает свою позицию, он становится заметным и уязвимым. Многие не хотят оказаться в такой роли и испортить отношения с остальными сотрудниками. Кто-то боится лишиться работы, и тем самым поставить под удар финансовое благополучие своей семьи.

Ольга Муравейская и Мария Наймушина советуют наблюдателям не присоединяться к травле, если не хватает сил ей открыто противодействовать. Уклоняйтесь от передачи сплетен, не муссируйте «недостатки» другого человека. Травлю усиливает молчаливое согласие большинства. Некоторые боятся обсуждать это явление с коллегами, поскольку считают, что те поддерживают происходящее, хотя на самом деле ситуация травли многим неприятна. Это называется «фиктивная норма»: она разрушается, если люди начинают демонстрировать свое несогласие с происходящим.

«Можно сказать: „коллеги, вы перегибаете палку, у нас тут рабочая обстановка, давайте не будем переходить на личности“, — советует Мария Наймушина. — Так человек обозначает, что дело не в конкретном сотруднике, что он не „за“ или „против“ кого-то, а в принципе за служебную этику. Таким образом можно возвращать коллектив к каким-то общечеловеческим ценностям и фокусироваться на производственном процессе. И, если в коллективе есть другие люди, которым тоже не нравится эта ситуация, возможно, они присоединятся и поддержат вас в стремлении нормализовать служебные отношения».

Как справиться с травлей на работе?

«Если мы говорим про школьную травлю, у нас есть способы повлиять на деструктивные процессы в детском коллективе — мы можем поговорить с администрацией школы, с педагогами, с родителями, с детьми. Когда травля происходит на работе, мало кто извне сможет вмешаться. Психолог не может прийти и начать оздоравливать коллектив по собственному желанию или по просьбе пострадавшего сотрудника. Кто может раскачать эту историю и обладать достаточной властью, чтобы изменить ситуацию? Никто, кроме руководителя. А если руководитель в курсе и поддерживает эту систему, то исправить её нереально».

Иногда руководитель заинтересован в том, чтобы в коллективе была травля, и сам её провоцирует. Так он может выстраивать взаимоотношения отдельно с каждым сотрудником и сохранять свой авторитет. При этом в нужный момент руководитель может стравливать сотрудников между собой и манипулировать ими. Бывает, что он никого не третирует, но относится к напряжённой атмосфере в коллективе индифферентно: «это ваши заботы, разбирайтесь сами». Такой руководитель недооценивает губительное влияние травли и её парализующее действие. Иногда он действительно не знает о том, что происходит. В этом случае у сотрудников есть возможность рассказать о грызне в коллективе, которая негативно отражается на производительности труда, поскольку работа отходит на второй план. Если руководитель осознает опасность травли, именно в его силах прекратить нездоровые отношения в среде подчинённых. Если руководитель остается «глух» к проблеме, психологи советуют поберечь себя и уволиться.

«Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально»

Кандидат юридических наук, почётный работник прокуратуры Галина Тарасова говорит, что иски по ст. 3 Трудового кодекса РФ о дискриминации, осуществляемой путём травли в трудовых коллективах, являются редкостью. Эффективной судебной практики по наложению административных штрафов на работодателей по ст. 5.62 КоАП РФ за дискриминацию также нет. Если их и удаётся наказать, то это взыскание морального вреда в пользу сотрудников, которых суды восстанавливают на работе или отменяют приказы о дисциплинарных взысканиях в отношении них. Но по сложившейся судебной практике это небольшие денежные суммы. Таких работников чаще всего продолжают выживать и подвергать травле, вынуждая уволиться.

— К сожалению, в нашей стране «моббинг», то есть травля в её различных проявлениях, в трудовых коллективах воспринимается как обычное явление, — говорит Галина Тарасова. — Иной раз это даже развлечение для руководства или работников, которые занимаются травлей в отношении подчинённых или коллег. Серьёзного отношения к данной проблеме, как в некоторых западных странах, пока нет и не предвидится. За должностную дискриминацию, совершённую с использованием служебного положения, предусмотрена даже уголовная ответственность в ст. 136 УК РФ. Но применительно к трудовым отношениям это одна из так называемых «мёртвых» статей, по которым судебная практика либо отсутствует, либо минимальна.

Засудить коллег по Трудовому кодексу РФ за травлю нереально. В этом случае можно подавать иски о защите чести и достоинства или заявления о возбуждении уголовного дела в связи с клеветой, пытаться привлекать к уголовной ответственности за нанесение побоев, если таковые имели место, за нарушение неприкосновенности частной жизни. Аналогичным образом можно действовать, если подобные проявления травли имели место со стороны руководства.

Засудить руководство по Трудовому кодексу РФ можно, если травля сопровождалась незаконными приказами о лишении каких-либо выплат, незаконными дисциплинарными взысканиями, привела к незаконному увольнению. То есть обжалуется неправомерный приказ, и в рамках иска о его отмене приводятся доводы и доказательства дискриминации, травли. Степень успешности обжалования во многом зависит от уровня независимости того или иного суда, от статуса ответчика и наличия у него административного ресурса для влияния на суд. Как правило, чем выше административный статус работодателя, тем меньше у работника шансов на удовлетворение иска.

Доказывать факт травли можно аудиозаписями и видеозаписями, свидетельскими показаниями, письменными документами, например, распоряжениями, в которых от сотрудника требовали выполнять дополнительную работу, не относящуюся к его должностным обязанностям, предъявляли надуманные претензии и требовали объяснений в связи с ними.

***

• Русскоязычный сайт о моббинге

***

«Совет „не выделяться“ — это не совет ни фига». Травля в школе: кто виноват?

Картотека: Школьная травля: что делать?