«Пограничные споры»: онлайн-дискуссия о харассменте

Как харассмент отражён в российском праве? Есть ли проблема с домогательствами в высшей школе и IT? Почему России необходимо ратифицировать Конвенцию 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда»?

Ольга Бедерсон, адвокат адвокатской палаты Пермского края

— Для начала нужно ответить на вопрос: есть ли вообще место харассменту в настоящее время в российском праве? Однозначный ответ: нет. Самого понятия как такового не существует. Никакие судебные решения и подобные акты не включают понятие «харассмент» в свой перечень. Говоря про механизмы защиты, нужно понимать, что они очень ситуативны и каждый случай необходимо рассматривать, чтобы понять, что произошло по факту. А уже потом выбирать тот способ защиты, который возможен в законодательстве.

Существует несколько вариантов, как поступить, если харассмент случился. Во-первых, урегулировать без обращения куда-либо. С одной стороны, здесь есть и юридически-правовой аспект, так как в российском праве существует понятие «самозащита». Но стоит отметить, что это опасное дело в современной наказуемой практике. Бывает, что потерпевшего привлекают к уголовной ответственности за причинение вреда своему обидчику. И это печальный случай, потому что закон заставляет потерпевшего заранее подумать: «А будут ли мои действия соразмерны действиям, которые оказываются в отношении меня?», «Если я сделаю такие действия, чтобы защитить себя, пресекут ли они моего обидчика?» Практика показывает, что трудно доказать соразмерную самозащиту.

Во-вторых, придание публичности. Да, это не правовой аспект, но вариант урегулирования конфликта без заявления в органы.

В-третьих, обращение к работодателю. Такой метод защиты результативен, если организация крупная, с разветвлённой системой управления. При условии, что в компании существуют локальные акты (кодекс этики, например), принятые надлежащим образом и содержащие определённые правила для сотрудников. Конечно, нужно, чтобы работники были ознакомлены с нормативными актами. Обязательно под роспись. Только в этом случае трудящихся можно будет привлекать к какой-либо ответственности.

Если вы столкнулись с харассментом, необходимо в письменной форме с описанием всей сложившейся ситуации, с ссылками на нормативный акт обратиться к начальнику с требованием привлечь конкретное лицо к дисциплинарной ответственности. Не исключено, что работодатель затянет этот процесс, поэтому необходимо контролировать ход действий.

Ещё можно написать заявление в полицию. Но тут не всё так просто. У вас потребуют доказательства. И если их будет не достаточно, правоохранительные органы закроют глаза и дело прекратится. Поэтому фото, видео, аудиозаписи, свидетели должны быть предоставлены. Да, это очень долгий и нервный путь, но обращаться в полицию нужно. Пускай даже с первого раза дело не будет возбуждено. Но если таких заявлений подкопится, в какой-то момент уже не возникнет вопросов, что доказательств мало.

Зинаида Васильева, выпускница истфака СПбГУ, факультета антропологии ЕУ СПб. Соавтор открытого письма против харассмента в высшей школе

— Хотелось бы рассказать историю письма. Оно было эмоциональным откликом на происшествие в Петербурге прошлой осенью, когда доцент Соколов убил свою подругу, бывшую студентку. Об этой истории слышали все. Для меня это было шоком, потому что я училась у этого преподавателя. Но больше всего меня поразило, что Соколова пытались оправдать, ссылаясь на его заслуги и награды в учебной деятельности. В этом случае личная харизма использовалась в качестве защиты. Ситуация сподвигла нас написать письмо против харассмента, бытового секзизма, сексуальных злоупотреблений и психологического насилия в высшей школе.

Мы уже собрали 499 подписей на сегодняшний день. В письменной форме потребовали, чтобы в устав университетов вошло понятие о гендерном равноправии, созданы этические комиссии, куда студенты могли бы обратиться в случае инцидента.

На самом деле тема очень важная. Да, сегодня в правовом поле нет понятия «харассмент», и это проблема.

Ольга Панькова, HR IT-компании

— Я сейчас работаю в IT-сфере и считаю эту сферу наиболее защищённой от проявлений харассмента. Во-первых, в IT самые дорогие мозги. Компаниям не выгодно терять ценных работников. Гораздо дешевле создать безопасную среду, чем искать замену.

Во-вторых, для работы в этой сфере нужна безупречная репутация. Мы в компании стараемся создать культуру, которая бы вообще предотвратила ситуацию с харассментом. У нас есть кодекс делового поведения и этики, который содержит запрет на домогательство и дискриминацию. Напоминает, что рабочая переписка должна носить исключительно деловой характер, без какой-либо двусмысленности.

Решение о создании нормативного акта всегда принимается на уровне генерального директора. Только он определяет, какой подход в компании будет к этой проблеме. С кодексом нас не просто знакомят под роспись. В первый рабочий день на электронную почту сотрудника приходит кодекс. Он красиво оформлен, с картинками. На его изучение даётся 30 дней. Затем следует тест, который предлагает «пройти» ситуации, гипотетически возможные на работе, и выбрать вариант поведения. Тест сложный, я его прошла с третьего раза.

Кроме этого, у нас есть отдельный сотрудник, который отвечает за соблюдение этического кодекса. Все его знают и могут обратиться в спорных ситуациях.

За несоблюдение этического кодекса возможно дисциплинарное взыскание и расторжение трудового договора.

Такими способами мы стараемся создать атмосферу безопасности повсеместно. Я считаю, что руководитель должен организовывать безопасные условия труда. Наш генеральный директор руководствуется подобными механизмами. На мой взгляд, все должны так делать.

Ирина Горшкова, ответственный секретарь по гендерному равенству Конфедерации труда России

— Я была членом комитета международной организации труда по разработке Конвенции № 190 и Рекомендации № 206 против насилия и харассмента на работе. Для меня это не просто текст, а ещё и личные переживания, наблюдения. Этот документ выстраданный, его готовили 10 лет. Были очень серьёзные споры, тяжёлые и драматические компромиссы, голосования, поэтому он заслуживает внимания. Инициаторами документа выступили феминистки, которые действуют в глобальных профсоюзах.

Международная организация труда (МОТ) — это специализированное учреждение, занимающееся вопросами регулирования трудовых отношений. Она отличается тем, что в ней равные голоса имеют представители трёх сторон: правительство, работодатель и трудящийся.

Между профсоюзами и МОТ проходят переговоры. Результатом таких собеседований становятся конвенции (разновидность международного договора, который становится юридически значимыми после принятия государством).

Почему Конвенция 190 полезна? Она обязывает государство после ратифицирования в течение года привести законодательство в соответствие с этим документом — в данном случае, чтобы появилось правовое определение «харассмент», или «домогательство», или «гендерное насилие». А также регулярно докладывать о том, каким образом применяется Конвенция, как совершенствуется практика.

Что касается профсоюзов, то они также могут предоставлять свою оценку ситуации в МОТ, и мы готовим комментарии о том, как применяется Конвенция, и направляем их правительствам, которые должны реагировать.

Хотя Россия считается чемпионом по ратифицированным конвенциям, есть ощущение, что «Конвенция об искоренении насилия и домогательства» в сфере труда будет страной ратифицирована не скоро.

Но даже если Конвенция не ратифицирована, МОТ обязывает страну отчитываться, какие шаги предпринимаются для ратификации.

Соответственно, профсоюзы могут сигнализировать о том, что у нас столько-то проблем, такая-то статистика, такие кейсы. Поэтому мы считаем, что через подобный высокий уровень правительству придётся реагировать.

Наша миссия — внедрить гендерный подход в работу профсоюзов, потому что в основном профсоюзы мужские. Мы хотим, чтобы вырос уровень осознанности по отношению к проблеме харассмента.

В июне 2019 Международная конференция труда абсолютным числом голосов приняла К190. К июню 2020 она была ратифицирована двумя странами (Уругвай и Фиджи), а это значит, что в 2021 вступает в силу.

В Конвенции № 190 и Рекомендации № 206 трактуется ясно провозглашённое право на труд без насилия и харассмента. Дано прагматическое определение, что такое «насилие» (ряд неприемлемых видов поведения, которые приводят к физическому, психологическому, сексуальному или экономическому ущербу).

Сфера труда — это не только физическое место работы, но и дистанционный труд, что стало сейчас актуальным. Особый фокус работодателя должен быть направлен на сотрудников, которые живут в отдалённых местах и возвращаются домой в позднее время. Конвенция 190 предполагает инклюзивность (охват всех трудящихся, независимо от контрактного статуса). Важно: документ предполагает, что должны учитываться и покрываться безопасностью третьи лица (клиенты, поставщики услуг, которые могут быть как объектами, так и субъектами насилия).

Конвенция обращает внимание на необходимость учитывать влияние домашнего насилия на сферу труда. Это не значит, что начальник обязан разрешать конфликты в семьях. Но работодателю надлежит иметь набор практических мер для смягчения последствий (предоставление жертвам отпусков, гибкие условия работы). Пандемия показала актуальность документа: уязвимость работников первой линии, рост кибербуллинга, домашнего насилия.

Уже сейчас в действующих глобальных российских корпорациях есть эти практики по борьбе с харассментом, поскольку в иных масштабных организациях на сегодняшний день они тоже существуют. Тут действует принцип — не отставать от других стран. Определённо это пример того, что в России может работать комплекс мер, который будет ещё совершенствоваться.

Наша задача — просвещать, образовываться, подтягивать профсоюзы. Это будет синергетическая работа. Может быть, нам удастся ещё больше мобилизовать людей на этой теме в женское движение и в понимание, что феминизм — это свобода для всех.

Мы стремимся добиться от правительства ратифицировать Конвенцию, внести изменения в законодательство, в дальнейшем совершенствовать законы. Этот документ должен войти в систему охраны и безопасности труда.

***

Дискриминация женщины в сфере труда: парадоксы российской действительности.

Стереотипы, дефицит детсадов и «женские» отрасли. Какие факторы определяют гендерную дискриминацию на рынке труда?